Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством. Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника. Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания.
Дисциплинарное взыскание по ТК РФ
Дисциплинарное взыскание при осуществлении трудовых отношений – это наказание, применяемое к работнику организации, независимо от его ранга и статуса. Взыскание может быть наложено в следующих случаях:
- при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
- при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
- нарушение трудовой дисциплины,
- присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
- разглашение коммерческой тайны и пр.
Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст. 81 .
Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве.
Любопытные факты
Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.
Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.
Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:
- актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;
- докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
- протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.
Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.
Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта
Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.
Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:
- субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
- объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
- субъективная сторона – вина работника;
- объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.
Виды дисциплинарной ответственности работников
Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК) . Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.
Виды взысканий:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.
При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.
За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.
Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.
Причины для наложения взыскания
Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).
Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:
- опоздание на работу;
- неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
- нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- нарушение правил техники безопасности;
- разглашение коммерческой тайны;
- невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
- несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.
Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.
Некоторые факты
При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.
Общие дисциплинарные взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.
Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ
Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.
Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).
Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника
Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.
Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка.
Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.
Любопытная информация
При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.
Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния.
После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.
Этап №3: объяснение работником произошедшего события.
Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.
Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.
Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.
Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания.
Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:
- номер приказа и дату его издания;
- основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
- указание причины, по которой взыскание наложено;
- подпись работодателя.
Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).
Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.
Этап №5: ознакомление работника с изданным приказом.
Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.
Альтернативные меры дисциплинарного взыскания
Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих» .
Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:
- понижение в звании;
- дисциплинарный арест;
- лишение увольнительного выхода;
- отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
- назначение наряда вне очереди и т. д.
О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео
Последствия наложения взыскания
Взыскание является официальным предупреждением работника о недопустимости совершенных им проступков. Неоднократно повторяющиеся нарушения приводят к очередным взысканиям в виде замечаний и выговоров. Работодатель в подобном случае имеет право уволить работника на законном основании с вынесением соответствующей формулировки.
Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.
Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье
На любом предприятии, если за кем-либо из сотрудников замечаются нарушения трудовой дисциплины, к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания.
При этом главной особенностью их применения является то, что действующим законодательством четко регулируется порядок и возможность применения такого вида наказания по отношению к нарушителю, причем касается это не только того, какие виды взысканий могут использоваться, но еще и сроков их применения по отношению к тому или иному сотруднику, после которых они становятся невозможными.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Именно поэтому руководителю важно учитывать срок наложения дисциплинарного взыскания и в дальнейшем действовать в соответствии со сроком его действия.
Виды
В соответствии с действующими нормами Трудового Кодекса рассматривается несколько видов санкций, которые могут использоваться при наличии факта нарушения трудовой дисциплины вне зависимости от сферы деятельности предприятия, и это:
- выговор;
- замечание;
- увольнение.
В статье 192 Трудового Кодекса говорится о том, что по отношению к определенным категориям работников предусматривается также возможность применения других видов санкций, которые регулируются не только действующим законодательством, но и правилами оформленного устава, положений и других нормативных актов конкретного предприятия.
Таким образом, к примеру, сотрудники МВД или армии могут подвергаться следующим видам дополнительных взысканий:
- предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности;
- строгий выговор;
- понижение в звании или перевод на нижестоящую должность.
И это далеко не полный перечень возможных санкций, поэтому лучше всего для вынесения правильного решения ознакомиться с нормами Федерального закона №342-ФЗ.
Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ
Срок действия дисциплинарного взыскания регулируется в соответствии со статьей 194 действующего Трудового Кодекса. Если к работнику, привлеченному ранее к дисциплинарной ответственности, в течение следующего года не использовалось дополнительных видов взыскания, то в таком случае предыдущее с него полностью снимается.
Стоит отметить, что руководитель в данном случае не должен подписывать никакие документы или разбираться с оформлением приказов – снятие осуществляется абсолютно автоматически, то есть сотрудникам кадрового отдела не придется проводить никаких лишних процедур. Таким образом, общий срок действия дисциплинарных взысканий для всех видов деятельности составляет один год.
При этом стоит отметить, что несколько по-другому ситуация обстоит с увольнением. Для того, чтобы привлечь определенного сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно сделать соответствующую запись в его личном деле с параллельным оформлением приказа, действие которого распространяется на внутреннюю работу конкретной компании.
Если же человека полностью увольняют с занимаемой им должности, соответствующая запись должна вноситься в его трудовую книжку, так как они будет использоваться в качестве основного документа при проведении этой процедуры, и впоследствии запись будет там оставаться даже после окончания срока действия наложенного взыскания.
По этой причине в последнее время наблюдается достаточно распространенная практика того, что сразу после прекращения действия определенного вида дисциплинарного взыскания люди сразу обращаются к трудовой комиссии для того, чтобы провести корректировку записей в трудовой книжке, с чем связан еще один немаловажный нюанс: после увольнения автоматически прекращаются любые трудовые отношения с этим сотрудником и, соответственно, полностью снимается любая дисциплинарная ответственность. По этой причине в принципе не может учитываться какой-либо срок действия увольнительной санкции, поэтому в каждой отдельной ситуации закон может трактоваться по-разному, что часто провоцирует возникновение множества споров.
Если говорить о тех типах взыскания, которые предусмотрены не Трудовым Кодексом, а другими нормативными актами, их срок действия и порядок использования устанавливается в индивидуальном порядке и какого-либо конкретного срока в данном случае не существует
Права работодателя
В соответствии с нормами действующего за работодателем закрепляется право по своему желанию снимать с того или иного сотрудника дисциплинарное взыскание еще до того, как истечет указанный срок, и происходит это по следующим причинам:
- работодатель самостоятельно обратил внимания на какие-либо улучшения в исполнении трудовых обязанностей конкретного сотрудника, вследствие чего проявил инициативу о лишении его наложенного ранее взыскания;
- работник сам попросил руководителя снять с него дисциплинарное взыскание;
- непосредственный руководитель сотрудника подал официальное ходатайство вышестоящему руководству с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания;
- требование об отмене взыскания вынес профсоюз.
У работодателя есть право менять срок примененного дисциплинарного взыскания только в сторону уменьшения, то есть он не может его увеличивать. Такое снятие оформляется в соответствии с приказом руководителя, который может составляться в произвольной форме, так как законодательством не предусматривается какая-либо унифицированная форма составления таких документов.
В связи с этим практически каждая современная компания имеет свой вариант оформления таких приказов, которые составляются служащими кадрового отдела, основываясь на собственных знаниях и опыте.
Что будет, если срок завершен
На протяжении всего срока действия возложенного дисциплинарного взыскания при обнаружении за сотрудником каких-либо новых нарушений к нему применяются еще более строгие меры. К примеру, в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса одним из веских оснований для окончательного увольнения сотрудника рассматривается ненадлежащее исполнение последним своих обязанностей при наличии уже примененного к нему дисциплинарного взыскания.
При этом стоит отметить, что работодатель имеет право самостоятельно решить, стоит ли использовать более строгое наказание к сотруднику, которому ранее уже было вынесено дисциплинарное взыскание, то есть он оставляет за собой решение использования этого права.
Если он решает его применить, то вследствие выговора работник освобождает занимаемую им должность, а в противном случае он получает еще один шанс, но при этом в его документы заносится запись о повторном выговоре. Соответственно, срок действия дисциплинарного взыскания обновляется, и у сотрудника снова есть год для того, чтобы подтвердить соответствие занимаемой должности.
Сразу после снятия дисциплинарного взыскания пропадает право на возможность использования более строгих мер по отношению к этому работнику, причем в данном случае нет никакой разницы в том, досрочно снимается оно или автоматически. Но это вовсе не говорит о том, что работодателю нужно будет закрывать глаза на совершенные ранее нарушения, и это вполне может им учитываться в дальнейшем в процессе выбора подходящего наказания.
К примеру, в следующий раз вместо обычного устного замечания работник может сразу получить выговор. Однако все это, конечно, относится исключительно к субъективному подходу, который не соответствует нормам действующего законодательства и, следовательно, может быть оспорен работником в судебном порядке, если работодатель не сможет обосновать свой выбор какими-то другими мотивами.
В соответствии с общими правилами дисциплинарное взыскание продолжает действовать на протяжении года с момента его наложения, после чего оно снимается с работника автоматически. Во время действия взыскания работодатель может использовать его в качестве основания для того, чтобы в случае возникновения дальнейших нарушений ужесточить ответственность сотрудника.
При этом стоит отметить тот факт, что если работник меняет место службы, то в таком случае любые взыскания, Которые применялись по отношению к нему по прежнему месту деятельности, новым руководителем уже не смогут использоваться.
Оформление документации
В соответствии с нормами, прописанными в действующем Трудовом Кодексе, порядок применения дисциплинарного взыскания по отношению к сотруднику является следующим:
- Сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины, вследствие чего его непосредственный руководитель должен предоставить директору компании докладную записку о данном проступке.
- Работодатель запрашивает у сотрудника объяснительную записку, в которой последний должен указать собственную точку зрения на сложившиеся обстоятельства, которые произошли по вине или при непосредственном участи данного сотрудника с обязательным объяснением причин произошедшего.
- Объяснительная предоставляется руководителю предприятия. Если сотрудник отказывается оформлять этот документ, по месту выполнения его службы должен быть составлен специализированный акт об отказе.
- Работодатель проводит тщательный анализ обстоятельств сложившейся ситуации, причем в некоторых случаях предусматривается возможность привлечения специальной комиссии, которая будет заниматься рассмотрением данного вопроса, проведением всевозможных ревизионных проверок и консультаций с экспертами – нужные меры выбираются в зависимости от того, какой характер носит зафиксированное нарушение.
- Руководитель устанавливает степень вины работника, а также выбирает соответствующую меру наказания: замечание, выговор или освобождение от занимаемой должности, после чего издается соответствующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
- Сотрудник ознакомляется с текстом вынесенного приказа и ставит на нем свою подпись. При отказе от подписания оформляется дополнительный акт.
- Работник подает заявление о том, чтобы снять с него наложенное взыскание в произвольной форме. В дополнение к его просьбе со стороны профсоюзного комитета или непосредственного руководства может подаваться дополнительное ходатайство с аналогичной просьбой.
- Дисциплинарное взыскание снимается с работника по истечению одного года или досрочно при наличии соответствующего решения руководителя компании.
Практически каждый из указанных этапов имеет регламентированные сроки, по истечению которых составленные документы прекращают свое действие, поэтому важно учитывать, какие предполагаются сроки наложения дисциплинарного взыскания и когда их можно применить.
В соответствии с действующим законодательством их можно наложить в течение одного месяца с того момента, как было зафиксировано соответствующее нарушение со стороны сотрудника, причем в данный период не включается время болезни или отпуска нарушителя. В любом случае, даже с учетом вышеуказанных сроков, крайнее время оформления взыскания составляет полгода с момента нарушения.
Составляется в свободной форме, с обязательным указанием всех важных обстоятельств возникновения долга.
Подробно о процедуре взыскания убытков в порядке регресса по ГК РФ читайте .
Если сотрудники предприятия совершают проступки либо ненадлежащим образом исполняют свои обязанности, работодатель вправе применить к ним дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ. Иногда подобные строгие меры являются необходимостью для соблюдения коллективом дисциплины и надлежащего исполнения обязанностей. Однако руководство не всегда действует в соответствии с законодательством, в результате чего работники обращаются в судебные органы.
На законодательном уровне определено для применения в отношении сотрудника несколько видов наказаний:
- Замечание.
- Объявление выговора.
- Увольнение.
Других взысканий законодательством не предусмотрено. Некоторые компании применяют к сотрудникам штрафы, переводят на должности с меньшим окладом. Данные виды наказаний незаконны.
При этом существуют способы лишения премии, как и методы обжалования данного решения. Поскольку поощрительные выплаты являются составляющей частью оклада (как стимулирующая составная), в случае ее лишения работник при обращении в суд может добиться возвращения с неустойками, равными 1/300 ключевой ставки за каждый просроченный день.
В случае «привязки» премии к нормативам работы наниматель может избежать вынесения положительных решений суда в пользу работника. При этом снижение ее размера или невыплата должны быть отражены в приказе. Также необходимо составить положение о премировании, где в обязательном порядке следует перечислить условия выплат премиальных вознаграждений.
Самым лояльным дисциплинарным наказанием является замечание. Чаще всего оно объявляется за опоздание на рабочее место.
Взыскания по ТК РФ применяются в отношении трудящихся при совершении ими проступков. За нарушение следует один вид наказания. Сделать замечание за опоздание а потом объявить выговор за это же нельзя.
Различают следующие виды дисциплинарных нарушений:
- Однократно зафиксированное – прогул, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение медосмотра. Взыскание может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
- Невыполнение непосредственных обязанностей . Сюда относят и опоздание. После первого проступка работнику грозит замечание, второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
- Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет ответственность за его сохранность (кассиры, бухгалтеры, кладовщики). К ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
- Предоставление неправдивых документов при поступлении на работу. В данном случае грозит увольнение.
Также среди проступков следует отметить неисполнение распоряжений руководства.
Правила наложения дисциплинарных взысканий
Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.
Нужно соблюсти следующие условия:
- Все трудящиеся на предприятии должны быть под роспись ознакомлены со своей должностной инструкцией , и техники безопасности , а также локальными инструкциями.
- Установленный факт виновных действий. Если работник совершил проступок вследствие независящих от него обстоятельств, он не является нарушением.
- От работника должна быть затребована . Правильнее всего требовать оформить ее от руки с ознакомлением под роспись с ограниченным сроком выполнения не более двух рабочих дней. Если объяснительная не будет предъявлена, уполномоченный сотрудник имеет право составить акт об отказе пояснить происшедшую ситуацию.
- Составляется акт и докладная записка . Оформление документов возложено на отдел кадров.
- Изданиеприказа с указанием применяемой меры взыскания. Она определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.
С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая период отсутствия на рабочем месте). В случае отказа требуется составление соответствующего акта.
Согласно ст. 193 ТК РФ, приказ о взыскании оформляется не позднее чем через полгода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Дата обнаружения – когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.
Срок действия дисциплинарного наказания
Взыскание действительно до снятия. Если работник был уволен, оно не подразумевается. Аннулируются только выговор или замечание, но при условии продолжения трудовых отношений.
Наказание может быть погашено в двух случаях (ст. 194 ТК РФ):
- Через 1 год автоматически со дня вступления в силу приказа о наложении наказания (если сотрудником не был совершен новый проступок).
- Путем досрочного снятия при проявлении инициативы.
Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации, то и досрочное снятие должно быть согласовано с ним. Автоматическое производится без оформлений.
Инициировать досрочную отмену наказания может работодатель, сотрудник, непосредственный начальник или профсоюз.
Составляется ходатайство на имя главы предприятия. А при обращении самого сотрудника он пишет заявление. В документе необходимо указать данные руководителя, работника или коллектива, инициировавших прошение, изложить просьбу с указанием аргументов в пользу отмены наказания, поставить дату и подпись.
Срок обжалования
Инстанциями для обращения являются:
- трудовая инспекция;
- судебные органы;
- комиссия по трудовым спорам.
Поводом может послужить:
- взыскание дважды за один и тот же проступок;
- ненадлежащее оформление;
- отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска в момент наложения наказания;
- нарушение сроков составления акта;
- если не предложили написать объяснительную.
Xодатайство о снятии дисциплинарного взыскания образец
Для обращения в любую из вышеперечисленных инстанций отводится до трех месяцев. Если же в качестве наказания работник был уволен из организации, срок составляет не более месяца.
Подача искового заявления в суд с целью обжалования взыскания возможна при одновременном обращении в комиссию либо если не устраивает решение предыдущих инстанций.
Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.
Виды дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:
Замечание
Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.
Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.
Выговор
Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.
Вот образец приказа об объявлении выговора:
На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.
Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.
Увольнение
Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.
Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:
- Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.
Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;
- Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:
- Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:
- Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
- Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:
- Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.
Решение администрации
Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.
Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:
Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.
Решение профкома
При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.
Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.
Сроки действия дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:
- больничные;
- отпускные;
- необходимое для согласования с профсоюзом время.
Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:
- После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
- После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.
В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).
Обжалование дисциплинарного взыскания
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:
Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.
Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания - увольнение.
Причин для обжалования может быть множество, среди которых:
- приказ о взыскании оформлен некорректно;
- взыскание было вынесено с нарушением сроков;
- наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
- работник не получил уведомление о просьбе .
После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.
Видео: Дисциплинарные взыскания на рабочем месте
Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:
Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.
Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения, Вы прочтете в нашей статье.
Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.
Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.
Виды дисциплинарных взысканий
Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:
- замечание,
- выговор,
- увольнение на определенных основаниях.
Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!
Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).
Когда может применяться дисциплинарное взыскание
Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ - это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:
- совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
- нарушения должностной инструкции;
- нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).
Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:
- для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- для военнослужащих:
- строгий выговор;
- лишение нагрудного знака отличника;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
- снижение в воинской должности;
- снижение в воинском звании;
- отчисление с военных сборов;
- отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
- дисциплинарный арест.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.
Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности (ст. 2 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право - применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.
4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.
За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:
- позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
- позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
- позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.
Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.
В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).
К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.
Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания
В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).
Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий
Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.
